Votre programme d’avantages sociaux a été conçu pour un employé qui n’existe pas

Quatre générations travaillent côte à côte, avec des besoins parfois très différents. Un programme unique, conçu pour un employé moyen, ne répond pas nécessairement aux attentes de chacun. Voici ce que révèlent les données canadiennes et comment offrir des avantages flexibles sans affaiblir les protections essentielles.

Six participants sur dix, parmi les répondants à qui l’on proposait ce choix, auraient préféré recevoir 10 000 $ supplémentaires par année plutôt que conserver leur programme d’avantages sociaux. Le sondage de Benefits Canada (2025) révèle un intérêt record pour cette option en argent.

Ce résultat ne signifie pas que la protection a perdu sa valeur. Il soulève plutôt des questions sur la pression financière que vivent les employés, leur compréhension du programme et la pertinence des avantages offerts.

Un même programme, des besoins opposés

Prenons deux employés fictifs d’une même entreprise.

Camille a 27 ans. Elle rembourse ses prêts étudiants, épargne pour une première maison et traverse des périodes d’anxiété. Elle n’est pas seule : 47 % des 18 à 34 ans affirment que l’épargne en vue d’un achat important constitue une source de stress (FP Canada, 2026). Elle souhaite pouvoir consulter rapidement un psychologue, profiter d’un compte mieux-être et obtenir des conseils financiers.

Michel a 58 ans. Il accompagne sa mère malade, vit avec une maladie chronique et prépare sa retraite. Il a besoin d’une couverture adéquate pour ses médicaments, d’une protection en cas d’invalidité et de soutien dans son rôle de proche aidant.

Ils ont le même employeur et le même programme, mais leurs priorités diffèrent sensiblement. Les données illustrent ce décalage. Le score à l’indice de santé mentale des 20 à 29 ans est de 54,4 sur 100, contre 71,4 chez les 60 à 69 ans. Les travailleurs de moins de 40 ans sont près de deux fois plus susceptibles que ceux de plus de 50 ans de souhaiter un meilleur soutien en santé mentale. Par ailleurs, environ un tiers des 55 à 64 ans prend soin d’un adulte ayant besoin d’aide, contre 11 % des 25 à 34 ans.

Sources : TELUS Santé, Indice de santé mentale, T1 2026; Statistique Canada, Enquête sociale canadienne, 2022

La vraie finalité : la santé de vos employés

Un programme d’avantages sociaux n’est pas une fin en soi. Il contribue à soutenir le bien-être des employés dans plusieurs dimensions : physique, mentale et financière.

Ces dimensions sont liées. L’argent demeure la principale source de stress pour 43 % des Canadiens, loin devant la santé (21 %) (FP Canada, 2026). Selon TELUS Santé, 32 % des travailleurs ne disposent pas d’une épargne d’urgence. Leur score à l’indice de santé mentale est de 49,6, contre 69,6 chez ceux qui disposent d’une telle épargne.

C’est là un angle mort possible. Un programme qui rembourse les soins psychologiques, mais ne tient pas compte des difficultés financières, risque de négliger un facteur important du bien-être. La prévention, le mieux-être et l’éducation financière ne sont pas de simples options accessoires : ils peuvent aider à agir en amont et à réduire certains facteurs de stress.

Sources : FP Canada, Indice de stress financier 2026; TELUS Santé, Indice de santé mentale, T1 2026

Les protections essentielles demeurent la base du programme

Offrir plus de flexibilité ne signifie pas réduire les protections fondamentales. En cas de maladie grave, d’accident ou d’arrêt de travail prolongé, les garanties comme l’assurance médicaments, l’assurance invalidité et l’assurance vie contribuent, chacune à leur façon, à protéger la sécurité financière des employés et de leurs proches.

Ce besoin n’a rien de marginal. Parmi les participants au sondage de Benefits Canada de 2024, 58 % vivaient avec au moins une maladie chronique. En 2024, les assureurs de personnes au Canada ont versé 53,3 milliards de dollars en prestations de santé, toutes catégories de couvertures confondues (ACCAP, 2025).

La prévention contribue à réduire certains risques; l’assurance en atténue les conséquences financières lorsqu’ils se concrétisent. Un programme moderne doit concilier ces deux dimensions.

Avantages flexibles : un socle commun, des choix personnels

La réponse n’est ni le statu quo ni un programme entièrement à la carte. Elle repose sur deux composantes complémentaires :

• un socle de protections communes contre les principaux risques;
• un espace de choix, avec un compte santé ou mieux-être et des avantages complémentaires ou facultatifs, dont certains choix peuvent être adaptés aux étapes de la vie, selon les règles du programme.

Démocratiser la flexibilité, c’est rendre ces possibilités accessibles aux organisations de toutes tailles, et non seulement aux grandes entreprises qui peuvent se permettre de concevoir des programmes sur mesure.

La fidélisation est aussi en jeu. Parmi les travailleurs qui envisagent de quitter leur emploi, 14 % citent de meilleurs avantages sociaux comme principale raison, une motivation plus fréquente chez les moins de 40 ans. Par ailleurs, 17 % des travailleurs aimeraient que leur couverture puisse être étendue à des proches qui ne bénéficient pas d’avantages collectifs, comme un parent ou un enfant adulte (TELUS Santé, T1 2026). Pour les proches aidants et les familles multigénérationnelles, cet enjeu est très concret.

Comment Segic aborde cet enjeu

Chez Segic, nous considérons le programme comme un ensemble de protections et de services à coordonner. La Plateforme Segic réunit au même endroit les protections d’assurance, les comptes santé et mieux-être et le Marketplace des avantages regroupant plusieurs fournisseurs. Chaque employé peut consulter son programme à partir d’un point d’entrée unique et effectuer certains choix au fil de sa vie, selon les modalités de son programme. Le courtier ou le conseiller accompagne l’employeur dans la conception du programme. Segic en facilite l’administration et l’évolution, sans obliger l’employeur à multiplier ses démarches auprès des fournisseurs.

Plateforme Segic

Un seul environnement pour vos avantages, vos données et vos fournisseurs.

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Comptes santé et mieux-être

Des comptes flexibles pour la santé et le mieux-être au quotidien.

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Marketplace des avantages

Assurance, mieux-être, prévention, santé financière et avantages volontaires.

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En conclusion : un programme, plusieurs vies

Camille et Michel n’ont pas besoin d’avantages identiques. Ils ont besoin d’un socle de protections communes et de choix qui correspondent à leur réalité.

Avant votre prochain renouvellement, posez-vous une question : dans quelle mesure votre programme reflète-t-il les besoins réels de vos employés?

Foire aux questions

1. Qu’est-ce qu’un programme d’avantages sociaux flexible?
   C’est un programme qui associe des protections communes à une marge de choix individuels, par exemple au moyen d’un compte santé, d’un compte mieux-être ou d’avantages facultatifs. Les employés peuvent choisir certains avantages selon leur situation, dans les limites et aux moments prévus par le programme.
2. La flexibilité affaiblit-elle la protection en cas de maladie grave?
   Non, pourvu qu’il soit bien conçu. Le programme conserve des garanties de base contre les risques majeurs, notamment, selon les protections retenues, l’assurance médicaments, l’assurance invalidité et l’assurance vie. La flexibilité complète ce socle plutôt que de le remplacer.
3. Une PME peut-elle offrir un programme flexible?
   Oui. Des comptes santé ou mieux-être et des avantages facultatifs peuvent offrir davantage de choix, sans imposer une administration complexe. Le courtier ou le conseiller peut aider l’employeur à déterminer la formule et les protections appropriées.