Dépenser plus en avantages collectifs ne garantit plus la fidélité des employés. Les données canadiennes de 2025 et 2026 montrent pourquoi, et ce que les employeurs et les courtiers peuvent faire autrement.
Un paradoxe de 53 milliards de dollars
En 2024, les régimes d’assurance maladie ont généré 65,9 milliards de dollars de primes au Canada, dont 91 % en régimes collectifs, et 53,3 milliards en prestations versées à quelque 27 millions de personnes couvertes. Les prestations ont augmenté de 10,7 % en un an, selon les plus récentes données publiées par l’Association canadienne des compagnies d’assurances de personnes.
Pourtant, à peine un participant sur deux affirme bien comprendre son régime. Les employeurs n’ont jamais autant investi dans les avantages collectifs, et une large part de cet investissement reste invisible aux yeux de ceux qu’il devait fidéliser.
Le problème n’est pas la générosité. C’est la conception, la lisibilité et l’administration des programmes.
de prestations santé versées au Canada en 2024
des participants seulement comprennent très bien leur régime
de hausse brute projetée des coûts de santé en 2026
Sources : ACCAP (édition 2025), Benefits Canada (2025), Aon (2026)
Qu’est-ce qui a changé dans les attentes des employés canadiens?
L’entente implicite entre l’employeur et l’employé s’est déplacée. Un salaire et une couverture de base ne suffisent plus : les employés attendent de leur employeur qu’il les aide à traverser ce qui pèse réellement sur leur quotidien.
Selon le Sondage Benefits Canada sur les soins de santé 2025, 39 % des participants vivent un stress quotidien élevé ou extrême et 25 % jugent leur santé financière mauvaise. L’Indice de santé mentale de TELUS Santé (août 2026) ajoute que 63 % des travailleurs placent le coût de la vie au premier rang de leurs inquiétudes financières, et que 28 % n’ont pas d’épargne d’urgence pour couvrir leurs besoins de base.
La pression vient aussi de la famille. Toujours selon TELUS Santé, 27 % des travailleurs soutiennent financièrement un enfant adulte et 12 % s’occupent d’un parent vieillissant. Chez ces proches aidants, 37 % subissent des répercussions financières et 32 % des répercussions sur leur santé mentale.
Pourquoi le programme uniforme ne fonctionne-t-il plus?
La plupart des programmes collectifs ont été conçus pour un employé type qui n’existe plus. Une même équipe réunit aujourd’hui une jeune professionnelle qui rembourse ses études, un parent qui jongle avec les frais de garde et un travailleur expérimenté qui accompagne ses parents âgés. Leurs besoins ne se ressemblent pas.
Une jeune professionnelle
Rembourse ses études.
Un parent
Jongle avec les frais de garde.
Un travailleur expérimenté
Accompagne ses parents âgés.
Le résultat est prévisible : à peine plus de la moitié des participants estiment que leur régime répond à leurs besoins, selon le Sondage Benefits Canada 2025. L’écart se voit aussi dans l’engagement. Le sondage ADP Canada de juin 2026 note un indice de bonheur au travail de 7,6 sur 10 chez les baby-boomers, contre 6,8 pour les générations X, Y et Z.
Un programme identique pour tous produit une valeur très inégale. Certains participants paient, par leurs cotisations, pour des garanties qu’ils n’utiliseront jamais, pendant que leurs vrais besoins restent sans réponse.
Vos employés comprennent-ils vraiment leur régime?
C’est l’angle mort le plus coûteux du marché. Dans l’édition 2023 du Sondage Benefits Canada, 88 % des promoteurs de régime estimaient communiquer efficacement la couverture. Au même moment, seulement 51 % des participants disaient comprendre leur régime très bien ou extrêmement bien, contre 65 % en 2018.
des promoteurs croient bien communiquer la couverture (2023)
des participants comprennent très bien leur régime (2023)
Source : Sondage Benefits Canada, édition 2023
L’édition 2025 confirme la tendance : 53 % comprennent très bien leur régime et 10 % ne comprennent pas du tout leur couverture. Les employeurs le sentent. Selon un sondage de MBWL International et Normandin Beaudry (juin 2026), 41 % des employeurs peinent à faire comprendre et apprécier leur programme, et 36 % sont freinés par des tâches administratives manuelles. Nous avions abordé cet enjeu de compréhension dans un article publié en mars; les données de 2026 en montrent maintenant l’effet sur la rétention.
Ces deux constats sont liés. Quand l’administration repose sur des fichiers, des courriels et des brochures en format PDF, l’information arrive en retard, fragmentée et difficile à trouver. Le participant ne sait pas ce qu’il lui reste à réclamer, ni ce qui est couvert avant de payer.
Peut-on répondre à ces attentes sans faire exploser les coûts?
Le rapport 2026 d’Aon sur les tendances médicales projette une hausse brute de 8,3 % des coûts des régimes de santé au Canada, soit 6,2 points au-dessus de l’inflation. Les médicaments demeurent le premier poste : 16,6 milliards de dollars de réclamations en 2024. Les soins paramédicaux croissent aussi vite, avec une hausse de 16 % des réclamations en santé mentale et en massothérapie.
Sans surprise, 65 % des employeurs font du contrôle des coûts leur priorité pour 2026. Mais seulement 2 % envisagent de réduire leur programme, et 9 % prévoient d’augmenter la part payée par les employés.
Voilà l’impasse. Couper nuit à la rétention. Ajouter des garanties sans les rendre utiles alourdit la facture sans améliorer l’engagement. La seule voie durable consiste à mieux diriger chaque dollar existant vers ce qui a de la valeur pour chaque employé.
Que font les organisations qui s’en sortent?
Elles ne dépensent pas forcément plus. Elles dépensent autrement, en agissant sur quatre leviers.
Personnaliser sans complexifier
Une enveloppe fixe que chacun oriente vers ses priorités, grâce au compte de gestion santé ou au compte mieux-être.
Le bien-être global comme socle
Santé mentale, santé financière et soutien aux proches aidants, traités avec la même rigueur que la santé physique.
Un programme lisible en quelques secondes
Couverture, soldes et réclamations accessibles sur mobile, au moment où l’employé en a besoin.
Piloter avec les données
Réaffecter le budget selon l’utilisation réelle, puis valider par un projet pilote avant de déployer.
Personnaliser sans complexifier
Le compte de gestion santé et le compte mieux-être permettent à chacun d’orienter une enveloppe fixe vers ses propres priorités.
- Compte de gestion santé : un montant annuel pour des frais médicaux et dentaires admissibles, généralement non imposable au fédéral.
- Compte mieux-être : un montant pour des dépenses de mode de vie, comme l’activité physique, la formation ou le transport. Il constitue un avantage imposable.
L’employeur garde le contrôle de son budget, et l’employé obtient ce qui compte pour lui. Le traitement fiscal varie selon la province, notamment au Québec, et doit être validé pour chaque programme.
Faire du bien-être global le socle du programme
Santé mentale et santé financière sont indissociables. TELUS Santé rapporte que 20 % des travailleurs voient leur productivité affectée par le stress financier, et que 63 % souhaitent un soutien de leur employeur pour l’épargne et la retraite. Un accès simple à la thérapie, à des outils de planification financière et à du soutien pour les proches aidants répond directement à ces besoins.
Rendre le programme lisible en quelques secondes
Un participant devrait pouvoir consulter sa couverture, son solde et ses réclamations sur son téléphone, sans chercher. La demande existe : 70 % des participants se disent à l’aise de recevoir des renseignements personnalisés sur leur santé de la part de leur assureur. La communication n’est plus une campagne annuelle, mais une information disponible au moment où l’employé en a besoin. Voir aussi : portails et parcours numériques.
Piloter avec les données
Avant d’ajouter une garantie, il faut savoir ce qui est utilisé, par qui et où l’engagement s’essouffle. Un audit des données d’utilisation, complété par un court sondage anonyme, permet de réaffecter le budget au lieu de l’augmenter. Un projet pilote dans une seule équipe réduit ensuite le risque avant un déploiement à grande échelle.
Quel rôle pour le courtier?
Ce virage redessine le rôle du courtier. Pendant longtemps, sa valeur reposait sur le placement de l’assurance et la négociation du renouvellement. Ces compétences restent essentielles, mais elles ne suffisent plus.
L’employeur a besoin d’un conseiller qui conçoit un programme complet : assurance, comptes flexibles, soutien en santé mentale et financière, et données pour mesurer le résultat. Le courtier qui peut combiner ces éléments, sans multiplier les fournisseurs ni les factures pour son client, devient un partenaire stratégique plutôt qu’un intermédiaire.
C’est aussi une réponse à la pression sur les coûts. Selon Aon, près des trois quarts des employeurs prévoient des négociations serrées avec leurs assureurs et fournisseurs. Le courtier qui arrive avec des données d’utilisation et un plan de réaffectation a une longueur d’avance. Voir aussi : Courtiers et partenaires.
Comment Segic aborde cet enjeu
Chez Segic, nous partons d’un constat simple : la valeur d’un programme dépend autant de son administration et de l’expérience du participant que de ce qu’il couvre.
La plateforme Segic réunit l’administration des avantages collectifs, les services TPA et TPP, et un marketplace d’avantages offerts par des fournisseurs canadiens. Le courtier et ses partenaires peuvent ainsi bâtir un programme personnalisé, incluant un compte mieux-être, sans alourdir la gestion de l’employeur. Le participant retrouve sa couverture et ses soldes au même endroit, et le client demeure celui du courtier.
Marketplace des avantages
Plus de choix et de flexibilité pour les employés et les membres.
En conclusion : la rétention se joue dans la lisibilité
Les employeurs canadiens n’ont pas un problème de générosité. Ils ont un problème de pertinence et de lisibilité. Un programme uniforme, mal compris et lourd à administrer coûte cher sans fidéliser.
Les organisations qui gagneront la bataille des talents ne seront pas celles qui offrent le plus. Ce seront celles qui offrent ce qui compte pour chacun, et qui le rendent évident à utiliser.
Rendez votre programme plus lisible
Parlez-en à votre courtier, ou voyez comment la plateforme Segic rend votre programme plus personnalisé et plus simple à gérer.
Foire aux questions
- Les employés canadiens sont-ils satisfaits de leurs avantages sociaux?
En partie. Selon ADP Canada (juin 2026), 60 % des employés sont satisfaits de leurs avantages, mais à peine plus de la moitié des participants estiment que leur régime répond à leurs besoins (Benefits Canada, 2025). - Quelle est la différence entre un compte de gestion santé et un compte mieux-être?
Le compte de gestion santé rembourse des frais médicaux admissibles et est généralement non imposable au fédéral. Le compte mieux-être couvre des dépenses de mode de vie, comme l’activité physique ou la formation, et constitue un avantage imposable. - Pourquoi les coûts des programmes d’avantages collectifs augmentent-ils au Canada?
Les médicaments restent le premier poste de dépenses, et les soins paramédicaux, notamment en santé mentale, progressent rapidement. Aon projette une hausse brute de 8,3 % en 2026. - Comment améliorer la rétention des employés grâce aux avantages sociaux sans augmenter le budget?
En personnalisant le programme, en le rendant simple à comprendre et à utiliser, et en réaffectant le budget selon les données d’utilisation réelles plutôt qu’en ajoutant des garanties. - Quel est le rôle du courtier dans la modernisation d’un programme d’avantages collectifs?
Le courtier conçoit le programme complet : assurance, comptes flexibles, soutien au bien-être et mesure des résultats. Il devient le partenaire stratégique de l’employeur.
Sources
- ACCAP — Prestations versées en 2024 (édition 2025)
- Medavie Croix Bleue — Sondage Benefits Canada sur les soins de santé 2025
- Benefits Canada — Sondage 2023 sur la compréhension des régimes
- TELUS Santé — Indice de santé mentale, août 2026
- Benefits Canada — Sondage ADP Canada, juin 2026
- Benefits Canada — Sondage MBWL International et Normandin Beaudry, juin 2026
- Benefits and Pensions Monitor — Aon, tendances médicales 2026